生涯現役シンポジウムが映す「定年後も働く」時代のリアルな課題

分析・見解

「雇用確保」から「活躍継続」へ、政策の重心が移っている

65歳までの雇用確保義務は2025年度に経過措置が完了し、すべての企業が何らかの形で対応を終えている段階にある。つまり「雇用するかどうか」という議論はすでに決着しており、次の論点は「どう活躍してもらうか」に移った。今回のシンポジウムがワークエンゲージメント(＝仕事への前向きな熱意や没頭度)とウェルビーイング(＝心身の健康や満足感)を正面に据えているのは、この政策フェーズの転換を象徴している。

再雇用後の「待遇ダウン」が意欲低下の最大要因になりやすい

現場でよく起きるのは、60歳で再雇用契約に切り替わった途端、給与が3〜5割下がり、役職も外れることで本人のモチベーションが急落する現象だ。厚生労働省の就業条件調査でも、再雇用者の賃金が現役時の5〜7割程度にとどまる企業が多数を占めることが示されている。待遇だけを切り下げて「意欲を高めてほしい」と求めるのは矛盾しており、シンポジウムが個人と組織の双方の視点を扱うのは、この構造的なミスマッチに踏み込む狙いがあると読める。

健康管理は「個人の自己責任」では済まない時代に

シニア就業者の増加は、職場における健康リスクの比重も変えつつある。加齢に伴う体力や認知機能の変化は個人差が大きく、画一的な勤務条件では対応しきれない。先行する企業では、短時間勤務やフレックス、定期的な体力チェックを組み合わせ、本人の状態に合わせて業務量を調整する仕組みを導入し始めている。こうした個別対応の仕組みを持たない企業ほど、シニア層の離職や休職リスクが高まりやすい。

人手不足業界ほど「生涯現役」は選択肢でなく前提になる

建設、運輸、小売、介護といった人手不足が深刻な業界では、シニア人材の定着は既に経営の前提条件になりつつある。若年層の採用が構造的に難しい以上、ベテランの経験値を長く活かせるかどうかが生産性を左右する。今回のシンポジウムで議論される内容は、こうした業界にとっては「参考情報」ではなく「実装すべき経営課題」として受け止められるべきものだ。